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Las empresas del S&P 500 están progresando lentamente en materia de diversidad. En 2020, los directorios del S&P 500 nombraron a 413 nuevos directores independientes, y el 59% de estos nombramientos fueron para mujeres y hombres de minorías, según un nuevo informe publicado por Spencer Stuart , una firma de asesoría de liderazgo y búsqueda de ejecutivos.

Con estos nuevos nombramientos, cada directorio del S&P 500 ahora tiene al menos una mujer, lo que marca la primera vez que esto sucede desde que Spencer Stuart comenzó a rastrear estos datos en 1998.

“Hemos estado hablando de esto durante mucho tiempo”, le dice a CNBC Make It , Julie Hembrock Daum, quien dirige la práctica de la junta directiva de Spencer Stuart en América del Norte, con respecto a la necesidad de una mayor diversidad de la junta. “Creo que el impacto real provino de la comunidad de inversionistas institucionales que finalmente comenzó a decir: ’Ya sabes, hemos estado hablando de esto durante mucho tiempo y realmente no hemos visto tanta tracción. Nos vamos a concentrar en ello y vamos a responsabilizar a las juntas”.

De los nuevos directores del S&P 500 que fueron nombrados para los directorios este año, el 47% eran mujeres, también el número más alto que Spencer Stuart ha visto desde que realizó el seguimiento de estos datos. En general, la representación de mujeres en los directorios del S&P 500 aumentó del 26% el año pasado al 28% este año.

Cuando se trata de directores que se identifican como negros / afroamericanos, hispanos / latinos o asiáticos, Spencer Stuart experimentó una ligera disminución con respecto al año pasado. En 2020, el 22% de los nuevos directores de S&P pertenecen a grupos minoritarios, frente al 23% del año pasado. Las mujeres pertenecientes a minorías representan el 10% de la clase entrante de nuevos directores de este año, un número que no ha cambiado desde el año pasado. Mientras tanto, los hombres de minorías representan el 12% de los nuevos directores, una disminución del 13% el año pasado.

Al observar la falta de progreso en torno a la diversidad racial, Daum dice que tiene la esperanza de que más empresas coloquen un enfoque estratégico en aumentar estos números, ya que ella ya ha visto un cambio en las conversaciones sobre diversidad después de la muerte de George Floyd .

“Sé que cambiará”, dice, al tiempo que agrega que este momento es diferente de momentos pasados ​​donde la diversidad sería un tema candente durante un corto período de tiempo antes de desaparecer nuevamente. “Será diferente exactamente por la misma razón que fue diferente para las mujeres. Y es que la comunidad de inversores institucionales está diciendo: ’Esto es importante. Vamos a hablar de eso y lo vamos a medir ’. Y eso marcará la diferencia ”.

Hasta ahora, dice, una cuarta parte de las empresas del S&P 500 informaron a Spencer Stuart que tienen el compromiso de contratar de una lista diversa de candidatos cuando buscan nuevos directores.

Tras el hashtag viral #MeToo en 2017, que desató un movimiento y un discurso público sobre el acoso sexual en el lugar de trabajo, varios líderes empresariales, e incluso legisladores, se comprometieron en torno a una mayor diversidad de género. En 2018, California se convirtió en el primer estado de EE. UU. En exigir que las empresas que cotizan en bolsa con sede en el estado tengan al menos una mujer en su directorio. A principios de este año, el CEO de Goldman Sachs, David Solomon, anunció que a partir del 1 de julio, la firma no haría pública una empresa en los EE. UU. O Europa “a menos que haya al menos un candidato a la junta diverso, con un enfoque en las mujeres”.

Este mes, Nasdaq propuso un mandato de diversidad similar diciendo que, si lo aprueba la Comisión de Bolsa y Valores de EE. UU. (SEC), requerirá que las empresas cotizadas tengan, o expliquen por qué no tienen, al menos dos miembros de la junta diversos, incluidos una persona que se identifica a sí misma como mujer y una persona que se identifica como una minoría subrepresentada o LGBTQ +.

Varios estudios ya han señalado los beneficios de tener empresas diversas. Un  informe de McKinsey de 2020  encontró que las empresas con equipos ejecutivos en el cuartil superior de diversidad de género tienen un 25% más de probabilidades de tener una rentabilidad por encima del promedio que las empresas en el cuartil inferior de diversidad de género. Otro estudio publicado por  Boston Consulting Group  en 2018 encontró que las empresas con más diversidad a nivel de gestión generan ingresos por innovación un 19% más altos que las empresas con menos diversidad, y un informe de 2020 del Harvard Law School Forum on Corporate Governance dice que la diversidad en los consejos corporativos “ puede mejorar significativamente la calidad de la toma de decisiones ”.

Al observar las cifras, Daum dice que tiene la esperanza de que este próximo año “será un año de grandes cambios”, ya que la “comunidad institucional mantendrá el foco en el tema” de la diversidad racial y de género.

Fuente: https://www.cnbc.com/2020/12/15/all-sp-500-boards-have-at-least-1-woman-first-time-in-over-20-years.html