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La clave para permitir la innovación y el alto rendimiento en los equipos no es encontrar la combinación perfecta de personalidades y capacidades o implementar el proceso final. Requiere una base de seguridad psicológica: la creencia, compartida por los miembros del equipo, de que son seguros para asumir riesgos, cometer errores y expresarse abiertamente sin poner en peligro sus sentimientos, trabajos, reputación o cargos. Tampoco cuesta nada.

La investigación muestra que los miembros del equipo que son libres de experimentar, cometer errores, compartir ideas creativas y opiniones diferentes sin temor al ridículo o al castigo están más motivados y comprometidos. Es más probable que asuman los tipos de riesgos calculados que conducen a avances y avances.

La seguridad psicológica también fomenta un sentido de pertenencia entre los miembros del equipo, una necesidad humana fundamental que contribuye a una mayor empatía, cooperación y responsabilidad. Esas cualidades, a su vez, generan aún más confianza.

Desafortunadamente, gran parte del mal comportamiento común que vemos dentro de las organizaciones amenaza la seguridad psicológica de los equipos. Cosas como culpa y crítica, desprecio por nuevas ideas, penalización por errores, falta de empatía y competencia.

Los miembros del equipo que se sienten psicológicamente inseguros son inseguros y desconectados. Además, en lugar de hablar con nuevas ideas o ideas, tienden al pensamiento grupal : un fenómeno psicológico en el que las personas bien intencionadas, impulsadas por la necesidad de conformarse, toman decisiones irracionales o no óptimas. Esto perjudica a todo el equipo y limita el progreso y la innovación.

Creando una cultura de seguridad

Para obtener lo mejor de un equipo y crear una tribu inteligente de personas comprometidas, los gerentes y los líderes deben crear un sentido de confianza y respeto compartidos para que cada miembro del equipo se sienta cómodo participando y expresándose. Así es cómo:

1. Modelo de confianza

La investigación muestra que cuando un gerente comparte sus vulnerabilidades, errores y dudas, forman la base de la creación de seguridad psicológica, mejorando la confianza del equipo y el compromiso. Los miembros del equipo tienen más probabilidades de participar en comportamientos de fomento de la confianza cuando un gerente los demuestra primero. De hecho, una encuesta de Gallup encontró que solo el dos por ciento de los empleados que piensan que sus gerentes son inaccesibles están involucrados en el trabajo y un enorme 65 por ciento están activamente desconectados.

Piénselo de esta manera: todos quieren sentirse valorados, respetados y como si pertenecieran. Modelar este importante comportamiento también envía un mensaje de aceptación al equipo y ayuda a todos a recordar que somos más parecidos que diferentes.

Pruebe esto : comparta un error pasado y lo que aprendió de él. Comparta un desafío laboral actual y solicite su opinión. Deseche una idea descabellada para liberar a su equipo para que exprese ideas más arriesgadas, más creativas o externas. Comparta un momento en el que tuvo que aprender en el trabajo, cuando tuvo que hacer algo nuevo por primera vez.

2. Manejar conflictos

El manejo respetuoso de los problemas y las diferencias es el segundo componente clave para crear una cultura psicológicamente segura. Como todos sabemos, cuando en situaciones de confrontación las personas reaccionan emocionalmente, a veces con mucha fuerza, incluso con silencio, lágrimas, ira e incluso risas. Hay formas específicas de manejar estas situaciones que construirán una cultura segura y reforzarán la confianza.

Pruebe esto: por ejemplo, cuando alguien en el equipo está en silencio, no lo confunda con desdén. Puede que estén escuchando, pero puede que no sepan qué decir, tengan miedo de decir algo que pueda provocar discípulos, o estén abrumados y se apaguen. Asegúreles que está allí para ayudar, no para castigar. Haga preguntas abiertas para fomentar el diálogo (es decir, "Cuéntame qué pasó hoy"). Y cuidadosamente redacta comentarios para fomentar la apertura.

Paso 3: habilitar la colaboración

Crear un espacio seguro para permitir la colaboración es el paso final para crear un equipo que se sienta psicológicamente seguro. La investigación muestra que cuando cada persona se sienta cómoda contribuyendo, su equipo se volverá más colaborativo, creativo y productivo. Esto puede conducir a avances.

Pruebe esto: aliente a las personas a compartir más haciendo preguntas. Comparta observaciones de forma neutral, en lugar de juzgar. Acepte todas las ideas por igual y resista el impulso de criticar. Fomentar la colaboración, no la competencia. Mostrar comprensión repitiendo lo que se dijo. No se interrumpan el uno al otro.

La seguridad psicológica crece con interacciones positivas regulares y un esfuerzo constante. ¿Cómo va a cambiar su estilo de liderazgo para modelar la empatía, mejorar el conflicto del administrador y permitir la colaboración?

Fuente: https://www.hci.org/blog/proven-way-get-best-your-team