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Ninguna empresa quiere despedir a sus empleados. La Gran Recesión de 2008 enseñó a muchas organizaciones que dejar ir a las personas tiene consecuencias negativas para la marca del empleador, la moral de los empleados y la productividad. Anat Lechner, profesor clínico asociado de administración en la Escuela de Administración Stern de la Universidad de Nueva York, ha señalado que los empleadores a menudo subestiman los costos directos e indirectos de un despido, desde honorarios legales y despidos hasta una menor productividad entre los empleados sobrevivientes, pérdida de conocimiento institucional y costos futuros de reclutamiento y capacitación de nuevos empleados una vez que la economía se recupere.

Al buscar formas de retener a los empleados, las compañías retienen el conocimiento tribal y pueden ayudar a los empleados a mejorar sus roles, participar en actuaciones internas y desarrollar nuevas habilidades, o ejercitar las que antes desconocían el empleador. De esta manera, las organizaciones pueden continuar fortaleciendo su fuerza de trabajo e innovando incluso en las condiciones económicas más difíciles. Y una vez que han pasado los malos tiempos, las organizaciones que han retenido a sus empleados pueden cosechar las recompensas de tener un grupo de trabajadores más leal y mayores índices de satisfacción de los empleados en sitios como Glassdoor. Las empresas que han hecho todo lo posible por retener a su personal también son más ágiles y competitivas cuando las empresas se recuperan que aquellas que han abandonado el talento.

En los últimos 10 años, muchas culturas empresariales también se han transformado para centrarse más en la experiencia de los empleados. Los líderes empresariales han declarado que la responsabilidad corporativa se extiende más allá de las partes interesadas tradicionales para incluir a los empleados. En 2019, la Mesa Redonda de Negocios redefinió la responsabilidad corporativa, creando un nuevo estándar para entregar valor a los accionistas que incluye 'inversores, empleados, comunidades, proveedores y clientes'. Esto crea una atmósfera en la que los empleadores deben considerar sus opciones antes de abandonar el buen talento.

Sin embargo, con la magnitud y duración de la actual recesión inducida por una pandemia desconocida, muchas organizaciones pueden sentir que no tienen más remedio que despedir a un porcentaje de su fuerza laboral. Un documento de trabajo reciente del Instituto Becker Friedman de la Universidad de Chicago concluyó que un poco más del 40% de los despidos que ocurrieron durante la crisis actual probablemente serán permanentes, no temporales. Si bien es cierto que los despidos permanentes pueden ser una opción inevitable para algunas empresas, no tienen que ser la primera o la única opción. Varias organizaciones están reubicando con éxito a los empleados, tanto interna como externamente como talento compartido. 

La redistribución rápida está llamando la atención a medida que las empresas buscan oportunidades para transferir a los empleados actuales a roles internos, proyectos y tareas temporales en cuestión de días o semanas. A corto plazo, la redistribución puede ayudar a las organizaciones a cambiar el talento del trabajo de baja demanda o de bajo volumen a áreas de alta demanda del negocio, así como ayudar a las empresas a evitar la opción más costosa de despedir miembros de su fuerza laboral. A más largo plazo, la redistribución puede ser una estrategia inteligente, ya que las empresas alteran sus modelos de negocio para incorporar ofertas digitales y encontrar nuevas formas de trabajar con proveedores y socios, así como servir a los clientes.

Las oportunidades a corto y largo plazo requieren que las organizaciones analicen la movilidad del talento, que incluye la redistribución y el desarrollo profesional, de una manera nueva.

A medida que nos encontramos en medio de reinventar la forma en que trabajamos, las empresas pueden encontrar sus sistemas de redistribución existentes inadecuados para satisfacer las necesidades actuales. La solución no es compleja ni difícil. Sin embargo, requiere tener los recursos y herramientas adecuados para ayudar tanto a los empleados como a Recursos Humanos.

Los recursos en línea específicos para el redespliegue para los empleados, como herramientas de preparación y toma de decisiones enfocadas, les permiten a los empleados prepararse para roles internos al ayudarlos a evaluar su idoneidad para los roles abiertos, comprender y transmitir habilidades transferibles, actualizar sus currículums, establecer redes y prepararse para entrevistas internas Además, al igual que los empleados que reciben servicios de reubicación trabajarían con un entrenador de carrera, redactor de currículums y experto en búsqueda de empleo para prepararse para un puesto en una nueva empresa, esta misma guía permite a los candidatos internos dar lo mejor de sí mismos y competir en igualdad de condiciones con candidatos externos. 

Para los profesionales de recursos humanos, la capacidad de celebrar ferias de trabajo virtuales, proporcionar visibilidad a toda la empresa sobre los roles abiertos y el trabajo del proyecto, y tener una línea de visión sobre las habilidades de su fuerza laboral mejorará los resultados de la redistribución. Como con cualquier proceso, el análisis de datos y las herramientas de informes son esenciales para realizar un seguimiento del progreso, los resultados y la rentabilidad.

A largo plazo, la redistribución interna exitosa es parte de una cultura organizacional más amplia de movilidad de talentos, una que valora el aprendizaje continuo, la actualización y la mejora de las capacidades de los empleados. Uno de los resultados sorprendentes de la interrupción de hoy es la comprensión por parte de las empresas de que los empleados están dispuestos y son capaces de aprender nuevas habilidades y rehacerse a sí mismos según sea necesario para satisfacer las necesidades de sus empresas. Ahora es el momento para que las organizaciones continúen aprovechando este impulso al poner a disposición de todos los empleados el desarrollo continuo de la carrera y la actualización de habilidades.

La redistribución y el desarrollo profesional promueven la experiencia del empleado y refuerzan la marca del empleador, a su vez fortalecen el atractivo de su empresa como empleador de elección.