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3 razones por las cuales fracasan las reestructuraciones y qué hacer al respecto
Publicado: 18 Junio, 2020
Nike está experimentando una reestructuración ejecutiva , y Bob Iger se va de Disney . Expedia está recortando 3.000 empleos , y Makoto Uchida , el nuevo jefe de Nissan, está recortando salarios e impulsando una profunda reestructuración .
Si bien estos cambios podrían mejorar estos negocios de alguna manera, es probable que vayan en detrimento de la experiencia de los empleados, porque las sacudidas y rediseños de liderazgo están naturalmente llenos de estrés e incertidumbre, lo que aumenta la desconexión, disminuye la productividad y reduce la cultura de la empresa.
Considere el 64 por ciento de los empleados que ya buscan un nuevo trabajo este año, según el reciente informe de Compromiso y retención de empleados de Achievers, y el 21 por ciento que cree que la calidad del liderazgo es una variable significativa de satisfacción de los empleados. Junto con $ 2.9 millones por día, las organizaciones gastan buscando nuevos talentos y el 45 por ciento de los empleados que sienten que el liderazgo no está comprometido a mejorar la cultura, para seguir siendo competitivos y rentables, debe haber un mayor énfasis en el papel del liderazgo en la construcción de la cultura, especialmente en momentos de salidas ejecutivas.
Cuando las reestructuraciones impactan negativamente el desempeño de una organización, una de las causas subyacentes más comunes es la falta de alineación entre la cultura de la fuerza laboral y los valores centrales que residen. En otras palabras, es fundamental poner en orden la cultura o arriesgarse a desconectarse durante una transición de liderazgo, que a su vez puede conducir a una menor experiencia de los empleados y una mayor rotación de empleados.
La cultura es uno de los principales impulsores del rendimiento empresarial: es una entidad viva y respiradora; no es estático y, por lo tanto, debe estar bien administrado, al igual que los líderes manejan cualquier otro aspecto de su organización.
Durante los tiempos de cambio, la cultura puede y debe ser el pegamento que mantiene unida a una organización, en lugar de un factor de riesgo que resulta en malos resultados comerciales. Cuidar la salud de la cultura organizacional y asegurar que esté adecuadamente alineada, aumenta la probabilidad de que una organización sea resistente al cambio, siempre que ocurra.
Natalie Baumgartner , científica jefe de la fuerza laboral en la empresa de participación de empleados Achievers y miembro del Consejo de Recursos Humanos de Forbes, identifica la importancia de fomentar y promover una cultura positiva y atractiva, especialmente en tiempos de cambios masivos.
"El liderazgo puede demostrar un compromiso con la cultura organizacional y el clima al reforzar los valores de la empresa y reconocer a quienes lo activan en toda la organización", dice Baumgartner. Por lo tanto, los líderes primero deben comprender que, independientemente de si lo gestionan o no, su organización tiene una cultura. Para demostrar que están comprometidos a cultivar un entorno que inspire a los empleados a hacer su mejor trabajo, los líderes deben personificar los valores que su empresa está vendiendo tanto al talento actual como al potencial. Entonces, si los empleados deben sentirse valorados, escuchados y entendidos, en otras palabras, comprometidos, la empresa debe garantizar la alineación entre los valores centrales únicos de su empresa y los valores de las personas que conforman su fuerza laboral. Los empleados desean empresas que los apoyen y crean en los mismos principios que ellos y que inviertan en reconocerlos por su contribución y compromiso.
Una de las herramientas más poderosas que existen para impulsar la alineación cultural es el reconocimiento regular y la promoción de comportamientos culturalmente alineados. La investigación demuestra que el establecimiento de una cultura que se basa en el reconocimiento aumenta el compromiso en toda la organización porque los empleados saben lo que es esencial para la empresa y se sienten apreciados por actuar de manera que defiendan esos valores fundamentales. Además, el reconocimiento es un proceso democrático abierto a todos los empleados. Las empresas no están obligadas a tener métodos formales establecidos. Pueden alentar comportamientos de reconocimiento cotidianos, como pasar por el escritorio de un colega para hacerles saber que son valorados o enviar un correo electrónico de todo el equipo reconociendo el logro de un objetivo compartido. El acto de reconocer está disponible para todos y tiene un impacto descomunal en el compromiso.
"Sentirse valorado es esencial para la participación en el trabajo", dice Baumgartner . Achievers publicó recientemente un informe que encontró que sentirse infravalorado es el segundo factor más importante que obstaculiza la participación. Considere la sorprendente estadística de que el 30 por ciento de los empleados se sienten "infravalorados y subestimados" por su liderazgo. El 82 por ciento de los empleados desean recibir más reconocimiento con la realidad de que la falta de gratitud, es el tercer factor más esencial que los empleados consideran al decidir si quedarse o abandonar una empresa, por lo que queda claro que proporcionar un reconocimiento alineado culturalmente es una mejor crítica. práctica para retener talento en tiempos de cambio.
"El cambio es la nueva normalidad en el ámbito empresarial, y todos los días se producen cambios en el liderazgo superior dentro de las organizaciones", dice Baumgartner . La alineación cultural es una de las herramientas más potentes que las organizaciones pueden emplear para crear resiliencia para resistir la inevitable agitación que ocurre durante estas transiciones. No hay mejor herramienta para lograr esa alineación que el reconocimiento regular del comportamiento culturalmente alineado. Fomentar una cultura que comprende valores alineados tanto con la empresa como con sus empleados, y luego reforzar continuamente esos valores a través de una atención cuidadosa, establece una organización para una resiliencia sólida en tiempos de cambio.