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La compañía de alquiler de scooters eléctricos con sede en California, Bird, recientemente despidió al 30% de su fuerza laboral de una sola vez en una llamada de conferencia Zoom en vivo, debido al impacto financiero del coronavirus en el negocio. 

Según los informes, es el inicio más rápido que ha logrado una valoración de $1 mil millones, también conocido como estado de “unicornio”, pero su negocio se ha detenido por las medidas de cierre debido a la pandemia. 

Bird dijo que desactivó la función de video en la llamada para proteger la privacidad y, en cambio, se proyectó una diapositiva que describía información adicional sobre el pago de los empleados y los beneficios de atención médica. 

Sin embargo, el método de Bird atrajo la ira en las redes sociales. El fundador, Travis VanderZanden, admitió que su método “no era ideal” y que “en retrospectiva” la compañía debería haber hecho llamadas individuales en el transcurso de unos días. 

VanderZanden agregó que a todos los gerentes se les pidió que se comunicaran con los empleados afectados después de la llamada, para hablar sobre la situación y que él “había estado personalmente en contacto con muchos”. 

Pero Bird no es la única compañía en el mundo que se ha visto obligada a despedir empleados o ponerlos en esquemas de retención como “licencia”, donde el trabajo está suspendido pero el personal todavía está empleado por una empresa. 

Unos 701,000 estadounidenses perdieron sus empleos en marzo, marcando la primera caída de nóminas en una década, según las estadísticas del Departamento de Trabajo publicadas el viernes. 

A pesar de que hay más empresas obligadas a tener estas conversaciones difíciles, los expertos dicen que hay formas de hablar con los empleados para minimizar el estrés en estas situaciones. 

 

Estrés basal 

El Dr. David Rock, CEO de la compañía de desarrollo de liderazgo NeuroLeadership Institute, dijo que en este estado actual de crisis, el nivel de estrés “básico” de los trabajadores es mucho más alto de lo normal.
 Los empleadores debían ser sensibles a esto, explicó, ya que incluso los problemas cotidianos más pequeños pueden parecer más estresantes para muchos. 

Esto es particularmente importante dado el efecto físico que el estrés tiene en el cuerpo, agregó, ya que el aumento de la tensión puede elevar los niveles de la hormona cortisol, aumentar nuestro ritmo cardíaco y reducir la función de nuestro sistema inmunológico cuando más lo necesitamos.  

Por lo tanto, comprender las causas subyacentes del estrés podría ayudar a los empleadores a manejar situaciones difíciles como la posibilidad de desempleo o un recorte salarial, sugirió.  

Dijo que hay cinco sentidos de amenaza que los humanos experimentan que aumentan el estrés, dijo: peligro para el estado de una persona, así como su sentido de certeza, control, conexión con los demás y equidad.  

Esto se desarrolla en casi todas las interacciones a lo largo de la vida y el cerebro rastrea estas condiciones constantemente, explicó Rock.  

Los empleadores corren el riesgo de atacar cada uno de estos sentidos de una vez, advirtió, si despiden a un empleado “de una manera que es ligeramente cruel, que ataca su estado y de una manera que no vieron venir, por lo que hay incertidumbre, y ellos no tienen ningún recurso o control de ninguna manera y confían en ti (pero) lo haces injustamente”. 

Cuando alguien experimenta todos estos sentidos de amenaza a la vez, agregó, se vuelve “inmanejable” y “abrumador”. 

Y no quieres que las personas experimenten una amenaza abrumadora, cuando ya se sienten amenazados: no es amable, no es humano, no es bueno para ellos, no es bueno para ti, dará como resultado, enemigos de por vida, que lo harán dañar a su empresa de una forma u otra”, dijo Rock.  

 

Recuperar un sentido de control 

Una forma en que recomendó evitar estos sentimientos de enojo y resentimiento fue ser lo más claro posible con la información al entregar las noticias a los empleados. 

Dar a los empleados opciones, dependiendo de cuán flexible pueda ser la compañía, puede ayudarlos a recuperar un sentido de control, señaló Rock. Ofrecer la opción de trabajar su período de aviso de dos semanas a tiempo parcial durante cuatro semanas, es un método que sugirió.  

Y si bien puede ser difícil ser justo cuando una empresa necesita dejar que las personas se vayan por su propia supervivencia, Rock dijo que mostrar justicia en el proceso puede ser tan importante para las personas como el resultado mismo.  

“Hay investigaciones que muestran que las personas aceptan resultados negativos mucho más fácilmente si se demuestra que se utilizó un procedimiento justo”, dijo, lo que significa que una empresa que expone los motivos de su decisión puede ayudar a alguien a procesar las noticias. 

Las empresas pueden proteger el sentido de estatus de su personal al ofrecer “informes brillantes y referencias fabulosas”, según corresponda, dijo. 

Principalmente se trata de hacer que las personas vuelvan de estar extremadamente molestas a simplemente molestas”, dijo, pero también advirtió en contra de darles a los empleados falso optimismo.

Fuente: https://www.cnbc.com/2020/04/06/how-to-talk-to-employees-virtually-about-furloughs-and-layoffs.html