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Casi 2 de cada 3 mujeres que dejaron la fuerza laboral durante Covid planean regresar, y la mayoría quiere ingresar a este campo
Publicado: 12 Noviembre, 2021
Las mujeres han soportado la peor parte de la pérdida de empleo y los impactos profesionales negativos durante el transcurso de la pandemia, debido a una serie de factores, como cargar con el peso de las responsabilidades de cuidado, así como su sobrerrepresentación en trabajos en persona vulnerables a interrupciones durante el Covid. -19 crisis.
Como resultado, casi la mitad de todas las mujeres dicen que la pandemia ha afectado negativamente su trayectoria profesional, según una encuesta de MetLife a 2.000 trabajadores estadounidenses realizada en septiembre. Casi 1 de cada 5 mujeres dice haber sido expulsada por completo de la fuerza laboral.
Sin embargo, está surgiendo una señal alentadora que podría indicar una mayor recuperación económica: 2 de cada 3 mujeres que se han visto obligadas a dejar el trabajo dicen que planean regresar, según MetLife.
Al mismo tiempo, los empleadores estadounidenses se enfrentan a una escasez de talento a medida que los estadounidenses renuncian a sus trabajos a un ritmo récord a lo largo de 2021, en busca de puestos que se adapten mejor a sus necesidades e intereses. Como tal, los expertos en empleo dicen que las empresas deben centrar su atención en el tipo de entorno de trabajo y las soluciones que pueden proporcionar para contratar y retener a más mujeres trabajadoras.
Las mujeres buscan abrumadoramente una mayor flexibilidad (78%) y oportunidades de progresión profesional (73%) en su empleador actual o futuro, según el informe de MetLife.
La mayoría de las mujeres también dice que es importante que su empleador actual o futuro proporcione incentivos económicos; beneficios personalizados; programas de perfeccionamiento; y programas de diversidad, equidad e inclusión para que se sientan bien apoyados en el lugar de trabajo.
La mayoría de las mujeres están considerando un cambio de carrera
Más de la mitad, el 56%, de las mujeres dicen haber pensado en un cambio de carrera durante la pandemia, encontró MetLife, el doble de 1 de cada 4 mujeres que se sintieron así en el verano de 2020.
1 de cada 8 mujeres trabajadoras ya dijo haber cambiado de empleador o de trabajo en los últimos 18 meses. En general, las mujeres tienen menos probabilidades que los hombres de decir que tienen la intención de seguir trabajando con el mismo empleador en los próximos 12 meses.
Los expertos en empleo dicen que los líderes deben centrarse en quién tiene más probabilidades de dejar una organización para identificar áreas en las que pueden proporcionar mejores sistemas de apoyo para retener a esos empleados. Cuando las empresas identifican los grupos que más necesitan ayuda para la retención, pueden tomar acciones específicas para apoyar a estos trabajadores en lugar de implementar programas e iniciativas genéricos.
De la encuesta de MetLife, por ejemplo, es lógico pensar que muchas mujeres creen que se beneficiarían de una mayor flexibilidad y oportunidades claras para avanzar en su carrera, ya sea a través de tutorías, perfeccionamiento o pistas dedicadas que conducen a promociones.
Apoyar a las mujeres en STEM requiere un enfoque específico
Las organizaciones también pueden mirar hacia el futuro para ver cómo pueden atraer y apoyar a los trabajadores que ingresan. De acuerdo con la encuesta de MetLife, de las mujeres que han sido expulsadas de la fuerza laboral y planean regresar, 8 de cada 10 dicen que desean específicamente mudarse a un trabajo STEM.
La mayoría de las mujeres dice que ha considerado seguir una carrera en STEM, pero 1 de cada 3 dice que no sabe por dónde empezar, y otra 1 de cada 4 dice que se ha desalentado activamente de ir al campo. Muchos temen que sea demasiado tarde en su carrera para dar el salto y sienten que sus habilidades se adaptan mejor a otros caminos.
Dado que los empleadores tienen como objetivo diversificar su fuerza laboral STEM, deben considerar cómo alentar a las mujeres a unirse en todas las etapas, desde los puestos de nivel de entrada hasta los de nivel ejecutivo. Eso podría significar brindar oportunidades de mejora y actualización de habilidades a los empleados existentes para que pasen a un trabajo STEM en la empresa. Las empresas también pueden contratar mujeres de entornos no tradicionales que hayan completado programas de certificación reconocidos por la industria . Los empleadores también deben evaluar sus esfuerzos para contratar mujeres en puestos de nivel medio y superior, así como capacitar a los empleados existentes para que asuman nuevos niveles de liderazgo.
“Necesitamos asegurarnos de que las mujeres estén inspiradas y empoderadas para hacer crecer su carrera al abordar lo que las empresas pueden hacer para apoyar a las mujeres en este momento crucial”, dijo Susan Podlogar, vicepresidenta ejecutiva y directora de recursos humanos de MetLife, en un comunicado. “Con tantas mujeres considerando una carrera STEM y 1 de cada 3 diciendo que no saben por dónde empezar, los empleadores tienen una gran oportunidad y responsabilidad para ayudarlas a forjar un camino a seguir”.
Mientras tanto, muchas mujeres que ya trabajan en STEM enfrentan distintas barreras para tener éxito en el campo, incluida la falta de tutoría, modelos a seguir y capacitación. Alrededor del 18% de los trabajadores de STEM dicen que la falta de diversidad en su empresa los hizo considerar o hacer un cambio de carrera, pero el 33% dice que una mayor diversidad, equidad e inclusión en la línea de liderazgo los llevaría a continuar trabajando en STEM o buscar un cambio de carrera. en el campo. La proporción de personas que se animarían a permanecer en STEM con una mayor diversidad de liderazgo aumenta al 53% para las mujeres negras o afroamericanas.
Las mujeres dicen que se sentirían alentadas a seguir o comenzar un nuevo trabajo STEM si su futuro empleador les ofreciera más diversidad, equidad e inclusión en la línea de liderazgo; beneficios que se adapten mejor a sus necesidades; capacitaciones dedicadas para ayudarles a progresar en su carrera; pasantías o aprendizajes remunerados; devoluciones; grupos de recursos para empleados; y una carga de trabajo más manejable.