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La pandemia de COVID-19 está teniendo un impacto desproporcionado en la vida personal y profesional de las mujeres. Según el Foro Económico Mundial (WEF), la pandemia de un año ya ha retrasado los esfuerzos de paridad de género a nivel mundial en más de una generación .  

Estos cambios de estilo de vida y responsabilidades están causando insatisfacción laboral entre las mujeres. Además, los empleadores no brindan adecuadamente a sus empleadas las políticas y la cultura empresarial necesarias para abordar las necesidades de las mujeres: solo el 22% de los encuestados cree que sus empleadores les han permitido establecer límites claros entre el trabajo y la vida personal; la mayoría siente que tiene que estar "siempre" en el trabajo; y el 63% siente que sus empleadores los evalúan en función del tiempo que pasan en línea en lugar de la calidad de su producción. Como resultado, solo el 39% cree que el compromiso de su organización de apoyarlos durante este tiempo ha sido suficiente.

"Las mujeres, especialmente las mujeres de color, las mujeres LGBT +, las familias monoparentales y las personas con responsabilidades de cuidadoras, sufrieron importantes tensiones laborales y domésticas adicionales durante el COVID-19, que la mayoría de los empleadores no pudieron o no pudieron abordar", dice Michele Parmelee, Deloitte Global Director General Adjunto y Director de Personas y Propósito. “Muchas mujeres descontentas con su situación laboral actual están considerando dejar a su empleador actual por un entorno más positivo y de apoyo. Más de la mitad de nuestros encuestados esperan dejar a su empleador actual dentro de dos años o ya están buscando activamente trabajo en otra organización ".

Sin embargo, algunas organizaciones lo están haciendo bien porque han construido culturas inclusivas y de alta confianza que ofrecen un mayor apoyo programático a las mujeres en su fuerza laboral. Las mujeres que trabajan en estas organizaciones, identificadas por la encuesta como “líderes de igualdad de género”, se sienten seguras de reportar comportamientos no inclusivos y apoyadas para equilibrar el trabajo y otros compromisos, y también sienten que sus carreras avanzan tan rápido como les gustaría.

Desafortunadamente, estos “líderes de igualdad de género” constituyen una minoría de organizaciones, que representan solo el 4% de la muestra global total encuestada en el informe de Deloitte. Sin embargo, las organizaciones pueden obtener innumerables beneficios si siguen el ejemplo de los líderes de igualdad de género y construyen culturas inclusivas y de alta confianza en las que las mujeres se sienten apoyadas.  

Aprovechando los beneficios de la equidad de género 

Los beneficios de priorizar la igualdad de género son claros para las organizaciones y su fuerza laboral, incluida una mayor satisfacción laboral, mayores tasas de productividad y una mayor lealtad de los empleadores. El 4% de las empresas identificadas como líderes en igualdad de género por el informe de Deloitte han obtenido importantes beneficios comerciales al apoyar a las mujeres (ver cuadro a continuación).

Las mujeres que trabajan para líderes de igualdad de género dicen que sus organizaciones han respondido a las necesidades de los empleados durante la pandemia estableciendo límites claros en torno a las horas de trabajo, ofreciendo tiempo libre remunerado y restableciendo los objetivos laborales para que sean más realistas en el entorno actual. 

La encuesta también encontró que los líderes de igualdad de género tienen más del doble de probabilidades que las organizaciones rezagadas (31% de la muestra global que no ha demostrado una cultura inclusiva) de ofrecer programas formales de tutoría para mujeres (40% frente a 16%), para brindar oportunidades de desarrollo para las mujeres (38% frente al 15%) y ofrecer apoyo con el cuidado de los niños, incluido el apoyo de emergencia para el cuidado de los niños (22% frente al 8%).

Pasos para mitigar el impacto de la pandemia

Si bien los líderes de la igualdad de género pueden ser una minoría en la actualidad, las organizaciones pueden tomar varias acciones para revertir el impacto de la pandemia en las mujeres trabajadoras y cosechar los beneficios de apoyar la equidad de género. 

“Las personas que respondieron la encuesta tienen claro lo que se debe hacer para revertir los efectos desproporcionados de la pandemia en las mujeres trabajadoras”, dice Parmelee. Aquí hay cuatro recomendaciones para ayudar a las organizaciones a convertirse en líderes en igualdad de género:

1. Priorice el equilibrio entre el trabajo y la vida personal y ofrezca opciones de trabajo flexibles que estén arraigadas en la cultura de la empresa, para que todos los empleados sientan que pueden aprovecharlas. 
2. Empoderar a las mujeres para que tengan éxito fuera del trabajo, a fin de permitir el éxito en el trabajo.
3. Desarrollar las habilidades y la experiencia de las mujeres ofreciendo oportunidades de desarrollo satisfactorias. 
4. Demostrar un compromiso visible con la equidad de género por parte de los líderes.

“A medida que las organizaciones buscan reabrir sus lugares de trabajo, aquellas que dan prioridad a la diversidad, la equidad y la inclusión en sus políticas y cultura, y brindan apoyo tangible a las mujeres en su fuerza laboral, serán más resilientes frente a futuras interrupciones”, dice Parmelee. “Además, sentarán las bases necesarias para impulsar a las mujeres y la igualdad de género en el lugar de trabajo”.